22.01.2008

Кадровый вопрос в деловой авиации

Когда речь идет об узкоспециальной деятельности, то многие задаются вопросом, причем не только работодатели, но и профессионалы кадрового дела - «Где найти квалифицированный персонал?». Наш собеседник – Мария Рябова, Генеральный директор консалтинговой группы «Главный капитал» рассказала о новом направлении в рекрутинге – подборе персонала для VIP-судов.

- Мария, Ваша компания занимается поиском персонала для частных судов - самолетов и яхт, почему Вы решили развивать именно это направление?

- Сегодня спрос на подобную услугу начинает активно расти. Увеличивающееся количество самолетов бизнес-класса и водных судов формируют потребность именно в таких специалистах.

Необходимо отметить тот факт, что желающих работать в VIP-сфере сегодня более чем достаточно, потому как заработные платы в данном сегменте на порядок выше, чем у регулярных перевозчиков, на рынке существует кадровый дефицит. К примеру, ситуация в бизнес-авиации такова: летный состав отечественных самолетов VIP-конфигурации (Як 40, Як 42, ТУ-134, Ту-154, Ил 62) пополняется за счет ресурсов, подготовленных еще в советское время. Для эксплуатации самолетов иностранного производства операторы и владельцы судов вынуждены переобучать пилотов в сертифицированных центрах Европы и США.

Существует и острая нехватка профессионального административного персонала: sales-менеджеров, специалистов планово-диспетчерской службы, флайт-менеджеров, представителей. Работодателю приходиться либо перекупать готовые кадры, либо выращивать своих специалистов.

- Можете назвать уровень зарплат в деловой авиации?

- Уровень зарплаты разный у разных авиакомпаний, но не падает определенной метки. Так, если командир воздушного судна (КВС) на регулярных рейсах в России получает порядка 4000-8000 $, а второй пилот 1500-3000 $, то в бизнес-авиации КВС имеет доход 5000-10000 $, а второй пилот - 2500-5000$. Соответственно, выше оплата труда у бортинженеров и бортпроводников. Например, если стюардесса авиакомпании, выполняющей регулярные рейсы, зарабатывает, в среднем, 500-1000 $, то в бизнес-авиации сумма зарплаты достигает 1500-5000 $.

- Какие требования выдвигаются к кандидатам?

- Конечно требования к VIP персоналу должны быть на порядок выше нежели к обычному персоналу. Работники VIP-сегмента – это особый профессиональный и личностный портрет, что значительно затрудняет поиск специалистов. Очень важны личные качества сотрудников: коммуникабельность и умение находить общий язык даже с самым требовательным клиентом, стрессоустойчивость и готовность к работе 24 часа в сутки, способность грамотно организовать собственный процесс труда. Английский язык является также неотъемлемым требованием к sale-менеджерам, флайт-менеджерам и представителям в аэропорту.

- Существуют ли учебные центры для административного персонала VIP-направления?

- В России, к сожалению, на сегодняшний день не существует единого центра по подготовке административного персонала для бизнес-авиации. Есть несколько учебных заведений, выпускающих флайт-менеджеров и супервайзеров. Высшая коммерческая школа "Авиабизнес" готовит специалистов по организационному обеспечению полетов и по организации чартерных перевозок, специалистов по обслуживанию воздушного судна на перроне (работа супервайзера), по обеспечению полетов (работа флайт-менеджера), а также представителей в аэропорту. Обслуживающий персонал для яхтенной сферы в России не готовят, сотрудников подбирают в ресторанах или привлекают иностранных стюардов, которые прошли обучение в зарубежных центрах.

Однако не везде уровень подготовки специалистов соответствует высоким требованиям VIP-сегмента, как правило, обучение ограничивается теоретическим курсом. В основном практические навыки и опыт сотрудники получают, работая непосредственно в компании.

- Что выгоднее – перекупить специалиста у другой компании или обучить своего?

- Естественно, такие проблемы повсеместно встают перед руководством компаний. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы. Проблема в том, что бизнес-авиация – отрасль узкоспециализированная, готовых специалистов не так уж много. Редко можно встретить опытного сотрудника в поисках работы более 1-2 месяцев. Работодатель обычно предлагает хороший мотивационный пакет, который дает возможность привлечь и удержать в своей компании высококвалифицированные кадры. В мотивационный пакет, помимо высокой заработной платы, входят и хорошие бонусы или проценты, зачастую тренинги и стажировки за рубежом, оплата мобильного телефона и медицинской страховки.

Однако, если работодатель решил вырастить своего специалиста, он должен быть готов к финансовым затратам на переподготовку. Кроме того, не исключен вариант, что сотрудник может «сбежать» после обучения, в случае, если не будет оформлен ученический договор. Но преимущества могут быть также высоки: сотрудника можно готовить под темп и уровень работы компании, а не ломать сложившиеся представления об аналогичной работе в другом месте. Переманить хорошего специалиста достаточно сложно, нужно предложить конкурентоспособный компенсационный пакет, интересную должность и т.д. В свою очередь сотрудник может поделиться новыми идеями, опираясь на свои знания и опыт. Принимать решение - брать готового специалиста или выращивать своего - придется самому работодателю, и надеюсь, оно будет единственно правильным.

По материалам: JETS.ru